谋事在人,成事在人

一家企业,应该有什么样的人才观?


我们知道不同的企业,会用不同的方式诠释人对于企业的意义。


马云曾坦言,阿里大产品既不是淘宝、天猫、支付宝,也不是阿里云、菜鸟,而是员工,“我们的员工强大了,我们的产品自然会强大,我们的服务会做好,客户才会满意。


腾讯把人力资源本身当成产品来运作,以产品管理的模式来管理人才。马化腾说过,对于腾讯而言,业务和资金都不是最重要的,业务可以拓展和更换,资金可以吸引和调配,惟有人才是不可轻易替代的,人才是腾讯最宝贵的财富。


古人云,用人之道,贵在用其所长,避其所短。而在具体实践中,企业究竟应该怎样找人、用人、管人?


一、找人观

  

雷军创业期间极其重视人才。


在小米创立初期,规模小,甚至连产品都没有。所以在最开始的半年,雷军将80%的时间都用在找人上。


当时我列了一张表,一个一个的打电话,我给人打电话介绍我是谁,我想干什么事情,你能不能给我15分钟的时间在电话里聊一聊,如果在电话里你觉得靠谱,我们能不能一起喝杯咖啡,吃个饭。当时我每天有12个小时都在招人。


回顾我当时招的一个人,在两个月的时间里,我们跟他谈了17次,而且平均每次10个小时,花了非常多的时间沟通。所以不少创业者跟我请教的时候,我会问你花了多大精力多少时间,你不要跟我谈三顾茅庐,你能不能三十顾茅庐,只要诚意到了,这个事情一定搞得定。


传言,钱晨就是雷军苦心要找的那个人。


钱晨,中科院水下声学博士,曾在摩托罗拉工作13年,从一个普通工程师,一直做到工程产品经理,曾主持摩托罗A6188、A388、A388C、E680、E6、MT620等多款经典手机的硬件研发工作。


2016年7月,微博里传出了锤子科技CTO钱晨离职的消息,结果不言而喻。


谷歌全球副总裁、Android产品管理副总裁Hugo Barra,也被雷军打动了,他也因此成了小米个老外副总裁。


据Hugo Barra称,他与雷军次见面是在2012年北京的一个会议晚宴上,他在那场会议上与雷军进行了非常深入的讨论,由小米总裁林斌现场翻译。


Hugo Barra也曾在一次采访中对雷军赞不绝口,直言雷军是其见过最有魅力的人,可以与谷歌Android创始人Andy Rubin相提并论。


Hugo Barra大赞雷军对消费者的理解能力非常超前,并夸赞那次谈话是一次超脱现实的谈话。


据后来媒体报道,雷军用了3年多的时间,说服Hugo Barra到小米工作。


在2013年8月29日上午,雷军证实谷歌全球副总裁、Android产品管理副总裁Hugo Barra 将于当年十月初加盟小米,负责小米国际业务拓展,以及与谷歌Android的战略合作,小米将加速国际市场的拓展。


直到2017年1月23日,Hugo Barra选择离开了奋战四年的小米国际,回到了他的第二故乡——美国硅谷。


Hugo Barra在小米期间,小米给了这位海外高管极大的自主权。


小米公司联合创始人、总裁林斌曾表示,小米去哪些海外、执行什么策略,除去必要的讨论,完全由Hugo Barra决定,而小米创始人雷军更是多次高调地在公开场合介绍他,并给他取了个外号叫“虎哥”。


Hugo Barra也并没有让小米失望,在他的领导下,小米大举进军印度、巴西等金砖和新加坡等华人聚集的和地区。


进军印度两年之后,该成为了小米在海外更大的市场,每年贡献10亿美元收入,Hugo Barra称此般成绩远超印度历史上的任何公司。


除了市场,Hugo Barra也帮助小米拿到了新的融资。比如2015年4月小米接受了印度塔塔集团名誉主席Ratan Tata一笔小额投资,谈判过程中也有Barra的功劳。


在小米创办的头两年,小米团队从十四人扩张到约四百人时,整个团队平均年龄为33岁,几乎所有的员工来自于前Google、微软、摩托罗拉、比亚迪、百度、金山、联想、阿里巴巴等公司精英员工,拥有5~7年以上的工作经验。


值得一提的是,直到今天,雷军几乎每年都和7个联合创始人合影,穿着一样的文化衫,雷军或站或坐或倚,在左右三四个人之间,这成了小米的一种文化。


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雷军找人主要看两点:


一要最专业。小米的合伙人都是各管一块,这样能保证整个决策非常快。我要放心把业务交给你,你要能实打实做出成绩来。


二要最合适。主要是指要有创业心态,对所做的事要极度喜欢,有共同的愿景,这样就会有很强的驱动力。


雷军认为,无论什么样的企业,要想找到的人都很困难,而解决这个问题只有两种办法:


其一,创始人每天要花足够多的时间去找人;


其二,要把现有的产品和业务做好,展示公司未来的发展空间和机会,以达到筑巢引凤的效果。


找人是天底下最难的事情,十有八九都是不顺的。但不能因为怕浪费时间,就不竭尽所能去找。雷军每天都要花费一半以上的时间用来招募人才,前100 名员工入职都是亲自见面并沟通的。这样招进来的人,都是真正干活的人,想做成一件事情,所以非常有热情,会有一种真刀实枪的行动和执行。


在小米刚成立的时候,所有的员工都投进了钱。雷军说,这就是相当于给自己找了70多位老板,因为每一名员工都可以随时去他的办公室问他,现在公司发展得怎么样了。


雷军认为将员工变作股东,员工的创业心态就会自我燃烧,会有更高主动性,这样就不需要设定一堆的管理制度或KPI考核什么的。


每名员工都有主人翁意识,这才使得他们能像打了鸡血一样将热情和激情投入到了工作之中,也让小米在初期跑的如此之快。


小企业,尤其是在逆境时,找人确实非常烦恼,但如果找不到人,首先应该反思一下找人在自己的时间表里占了多大的比重。


二、用人观

  

雷军曾说过,企业要用更的人才,在核心人才上面,一定要不惜血本的去找。


1.打造利益共同体


有竞争力的报酬并不等于重金、高薪,雷军当时定了一套组合方案,邀请人才加入时会给3个选择条件:


,可选择和跨国公司一样的报酬;

第二,可选择2/3报酬,然后拿一部分期权;

第三,可选择1/3报酬,然后拿更多期权。


而实际情况是:有10%的人选择了和第三种工资形式,有80%的人选择了第二种。


小米工资“2/3的报酬”也是不低的数字,足够员工照顾生活,因为他们持有股票,非常乐意与创业公司一起奋斗,共同成长,战斗力也会很足。